ordentliche Kündigung:



Die ordentliche Kündigung bildet den Normalfall und richtet sich nach den §§ 622 ff. BGB.

Die wirksame Kündigung erfordert zum einen die Schriftform, §§ 125 S. 1, 623 BGB, also ein auf Papier abgefasstes von einem Berechtigten unterschriebenes Kündigungsschreiben. Textform z.B. über Email ist nicht ausreichend.

Darüber hinaus muss – falls vorhanden – der Betriebsrat angehört werden. Eine Zustimmung des Betriebsrats ist grundsätzlich nicht erforderlich.

Eine Begründung muss die ordentliche Kündigung nicht enthalten. Allerdings wird mittlerweile ein Begründungsanspruch des Arbeitnehmers angenommen, § 623 Abs. 2 S. 3 BGB analog. Dies allerdings nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und folgt aus dem Gedanken des § 1 KSchG. Sollte eine Begründung trotz Geltendmachung des Anspruchs unterbleiben, hat dies aber nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, sondern lediglich einen Schadensersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB.

Daneben darf kein besonderer Kündigungsschutz greifen, wie z.B. Mutterschutz (§ 9 MuschG) oder die Angehörigkeit zum Betriebsrat (§ 15 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 KSchG).

außerordentliche (fristlose) Kündigung:

Der Arbeitgeber kann ebenso wie ein Arbeitnehmer nach § 626 BGB außerordentlich fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund besteht. Ein sog. „wichtiger Grund“ kann in einer Vielzahl von Konstellationen vorliegen. Der häufigste „wichtige Grund“ ist hierbei das an den Tag gelegte Verhalten des Arbeitnehmers. Ein in der Praxis häufig vorkommendes Beispiel ist das wiederholte unentschuldigte Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder der Arbeitszeitbetrug.

Wenn ein solcher Grund vorliegt, kann der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden dieses Grundes kündigen. Dabei kommt es auf die Schwere der Verfehlung an.

Ist der Grund wirklich so schwerwiegend, dass eine Zusammenarbeit unter gar keinen Umständen mehr fortgeführt werden kann? Sprich ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch diesen Grund so zerrüttet, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann das Arbeitsverhältnis irgendwie doch weiterzuführen?

Wenn dies nicht der Fall ist, so ist der Arbeitgeber verpflichtet zunächst eine Abmahnung aufgrund des Fehlverhaltens auszusprechen. Grund dafür ist, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden muss, sein Verhalten in Zukunft zu bessern.

Erfolgt keine Abmahnung und es wird trotzdem außerordentlich fristlos gekündigt, so ist diese Kündigung in der Regel unwirksam. Auch kann nicht wegen des abgemahnten Verhaltens zugleich außerordentlich gekündigt werden. Erst wenn das abgemahnte Verhalten sich wiederholt, kann die Kündigung ausgesprochen werden. Sollte dies der Fall sein, wird vermutet dass ein sog. „wichtiger Grund“ vorliegt.

Beachten Sie, dass eine außerordentliche Kündigung in der Regel eine Sperrfrist von drei Monaten bezüglich Arbeitslosengeld I nach sich zieht.

Daher empfiehlt es sich grundsätzlich gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung arbeitsgerichtlich vorzugehen. Oft kann der „wichtige Grund“ im Prozess beseitigt werden, so dass in der Folge „nur“ noch die ordentliche Kündigung bestehen bleibt, und somit die Sperrfrist nicht eintritt.