Grundsätzlich gibt es keinen Anspruch auf „Abfindung“. Ein solcher Anspruch findet keinen Anker in den relevanten arbeitsrechtlichen Gesetzen.



Eine Abfindung wird in der Regel nur bezahlt, um einen arbeitsgerichtlichen Prozess schnell abzuschließen und nicht unnötig und kostenintensiv in die Länge zu ziehen.

Dies erfolgt dann aus den wirtschaftlichen Erwägungen seitens des Arbeitgebers. Dieser muss sich überlegen, ob und inwieweit er den arbeitsgerichtlichen Prozess gewinnen kann. Dies ist gerade bei außerordentlichen fristlosen verhaltensbedingten Kündigungen der Fall. Hier wird oft in der „Hitze des Gefechts“ eine fristlose Kündigung ausgesprochen, ohne jedoch den oder die Vorwürfe die zum Ausspruch der Kündigung führten wirklich beweisen zu können.

Da Arbeitnehmer die Vorwürfe zunächst einmal nicht per Beweis angreifen müssen, sondern diese einfach bestreiten können, ist der Arbeitgeber erst einmal in der Pflicht diese Vorwürfe mit Beweisen zu untermauern.

Dies gelingt oftmals nicht oder wird nur auf Zeugen z.B. andere Mitarbeiter aus dem Lager des Arbeitgebers gestützt. Derartige Beweise haben immer einen etwas faden Beigeschmack, zumal der zu beweisende Sachverhalt meistens auch eine gewisse Zeit zurückliegt. Die richterliche Würdigung der Zeugenaussagen im Kammertermin birgt somit für den, der die Kündigung ausgesprochen hat, ein hohes Risiko. Glaubt das Gericht dem Zeugen? Kann es sich auf die Neutralität des Zeugen verlassen? Dies kann zumindest bezweifelt werden.

Aus diesen Überlegungen heraus wird oftmals zur zügigen Beendigung des Rechtsstreits im Wege eines Vergleichs versucht eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu vereinbaren.

Andernfalls kann es passieren, dass der Rechtsstreit noch mehrere Monate ohne Ergebnis weiter „schwebt“. Hier kann es zu unangenehmen Folgen für den Arbeitgeber kommen. Beispielsweise kann sich während des Prozesses die Kündigungsfrist wegen längerer Betriebszugehörigkeit ändern. So verlängert sich die Kündigungsfrist bei jemanden der vier Jahre und zehn Monate im Betrieb beschäftigt war nach § 622 Abs. 2 BGB um einen weiteren Monat, wenn er bis zum Abschluss des Prozesses, bei dem sich letztlich herausstellt dass die Kündigung unwirksam war, nun über fünf Jahre beschäftigt ist. Somit hat der Arbeitgeber den „gekündigten“ Arbeitnehmer für die Zeit der Unklarheit über das Arbeitsverhältnis, sprich des Prozesses, regulär weiterzubezahlen und kann diesen erst mit einer Frist von nun zwei Monaten erneut kündigen. Hierbei ist natürlich nicht ausgeschlossen, dass es hier erneut zum Kündigungsschutzprozess kommt.

Insgesamt kann man sagen, dass eine Abfindung im Kündigungsschutzprozess gegen eine außerordentliche Kündigung zwar die Regel ist, aber es keinen gesetzlichen Anspruch hierauf gibt. Eine Abfindung kommt regelmäßig dann in Betracht, wenn es seitens des Arbeitgebers Schwierigkeiten gibt, den Kündigungsvorwurf in den Grenzen des Beweisrechts zu untermauern.